E, por isso, a gestão da cultura precisa estar sentada à mesa do C-Level.

 • Diretor/a de Pessoas e Cultura

• Diretor/a de Gente e Cultura
• Diretor/a de Cultura e Desenvolvimento
• Diretor/a de Estratégia de Pessoas e Cultura
• Diretor/a de Cultura e Clima…

Confesso que sempre que vejo esses títulos, me vem uma dúvida, com um leve tom de humor: o que exatamente esses cargos estão sinalizando na prática?

A leitura mais provável é positiva. Esses títulos parecem comunicar uma evolução do RH: de área operacional para uma área estratégica na gestão do sistema humano. E, principalmente, a tentativa de colocar a cultura como eixo central da organização.

Mas aqui começa o ponto crítico. Na prática, isso se transforma em um alto consumo de energia para o RH, que precisa atuar sobre algo que não controla.

Porque as decisões que realmente moldam a cultura:
• passam pelo C-Level.
• são filtradas pela estratégia.
• estão ligadas ao modelo de negócio.

E isso gera um efeito importante (e pouco discutido): “deslocamento de responsabilidade”.
O C-Level passa a entender que cultura é responsabilidade “do RH”. E o RH passa a responder por algo que não decide.

Como consequência, essa dinâmica gera dois impactos simultâneos:
• No RH: frustração, baixa efetividade, excesso de iniciativas sem sustentação.
• Na empresa: cultura não gerida, incoerência entre discurso e prática, risco sistêmico não tratado.

Na prática, o RH acaba realizando projetos importantes, mas limitados, como:
• engajamento
• clima
• EVP
• desenvolvimento de liderança
• diversidade & inclusão
• (principalmente) comunicação interna
• programas de mudança organizacional

Ou seja, desenvolvimento e aplicação de instrumentos de influência que não tocam na essência do sistema.

Sendo que não existe Jurídico & Cultura, Contabilidade & Cultura, Logística & Cultura, o RH deveria ter essa responsabilidade?

Pensando que sim, então é preciso ajustar o modelo. O RH deveria atuar com máxima eficiência em:

• diagnosticar a cultura real.
• evidenciar incoerências, facilitadores e dificultadores da cultura real.
• participar da estrutura de poder e da tomada de decisão (C-Level) para fortalecimento da cultura real.

Um alerta: se esse aprofundamento não ocorrer, o RH continuará usando “cultura” como tentativa de evolução, sem o conhecimento técnico necessário, e com risco de ser responsabilizado por algo que não controla.

Dessa forma, entendo que cultura organizacional não é uma função, mas um efeito das decisões que a organização toma todos os dias, que são compartilhadas e aceitas pela maioria.

E, por isso, a gestão da cultura precisa estar sentada à mesa do C-Level.